Les modalités de départ ou de mise à la retraite d'un salarié

Départ décidé par le salarié : libre choix

Le salarié bénéficie d'une relative liberté pour le choix de la date de son départ à la retraite.

A quel âge ?

Le salarié peut décider de partir à la retraite dès que son âge lui permet de faire liquider ses droits acquis au titre du régime général d'assurance-vieillesse. Pour autant, cet âge dit "légal" ne l'oblige pas à donner son congé à son employeur et ce dernier ne peut pas le contraindre à le faire : la mise à la retraite d'un salarié de moins de 70 ans est assimilable à un licenciement.

L'âge légal de départ à la retraite :

• est de 60 ans pour les assurés nés avant le 1^er juillet 1951,
• et augmente progressivement pour les générations suivantes pour atteindre 62 ans pour les assurés nés à compter de 1955 (un assuré né en 1954 doit désormais attendre 61 ans et 7 mois, par exemple).

Des situations particulières permettent, sous certaines conditions, un départ anticipé à la retraite, avant l'âge légal :

• une longue carrière pour les assurés ayant commencé à travailler très jeune,
• un handicap,
• une carrière pénible ayant entraîné une incapacité permanente reconnue au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail.

Procédure à respecter

Le salarié doit informer l'employeur de son intention de partir à la retraite. Sauf dispositions prévues par une convention collective ou un contrat de travail, le Code du travail n'impose aucun formalisme particulier. Le salarié est néanmoins tenu de respecter un préavis. De ce fait, il a tout intérêt à officialiser sa décision par écrit afin d'attester la date de début du préavis. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles, le préavis à respecter est :

• de 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois et de moins de 2 ans (en dessous de 6 mois : préavis fixé dans la convention collective ou contractuellement ou, à défaut, selon les usages pratiqués dans la localité),
• et de 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans.

Quelle indemnité ?

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le départ volontaire à la retraite donne droit à une indemnité égale à :

• 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté,
• 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté,
• 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté,
• et 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

La rémunération prise en considération est le montant du salaire brut, prime(s) incluse(s), perçu au cours des 12 mois précédant le départ, ou 1/3 des 3 derniers mois si la formule est plus avantageuse pour le salarié.

Régimes social et fiscal

L'indemnité est assujettie aux cotisations sociales au même titre que le salaire, ainsi qu'à la CSG et à la CRDS. Elle est soumise en totalité à l'impôt sur le revenu au titre des traitements et salaires également.

Si le départ volontaire à la retraite s'effectue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'indemnité perçue est :

• exonérée de cotisations sociales dans la limite d'un montant fixé à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 75 096 € en 2014,
• exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant prévu normalement dans la convention collective, l'accord de branche, ou à défaut le Code du travail, dans la limite de 75 096 € en 2014 (le PSE peut effectivement prévoir une aide financière qui dépasse l'indemnité conventionnelle ou légale),
• et exonérée en totalité d'impôt sur le revenu.

Mise à la retraite décidée par l'employeur : liberté totale après 70 ans

La loi autorise l'employeur à mettre à la retraite uniquement les salariés âgés d'au moins 70 ans. Avant cet âge, deux cas de figure peuvent se présenter :

• l'employeur peut proposer, selon une procédure particulière, de mettre un salarié à la retraite si celui-ci va atteindre l'âge pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• en deçà de cet âge, dit du "taux plein", la mise à la retraite est interdite.

Comme pour l'âge légal, l'âge du "taux plein", qui permet de ne plus subir de décote en cas de trimestres manquants, est progressivement relevé. Il est :

• de 65 ans pour les assurés nés avant le 1^er juillet 1951 (qui auront donc atteint cet âge avant le 1^er juillet 2016),
• puis augmente de 5 trimestres par génération afin d'atteindre 67 ans pour les assurés nés à compter de 1955 (âge atteint en 2022).

Pour apprécier la condition d'âge du salarié, l'employeur doit se placer à la date de cessation envisagée du contrat de travail.

À partir de 65 ans (à terme, 67 ans pour les générations nées à compter de 1955) et jusqu'à 70 ans (cet âge pivot n'est pas relevé), l'employeur qui souhaite mettre son salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Le salarié dispose de 1 mois pour répondre. Tout silence vaut en principe acceptation de la proposition de mise à la retraite (sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux). L'employeur a donc tout intérêt à demander au salarié de répondre par écrit.

Si la mise à la retraite devient effective, l'employeur est tenu de respecter le préavis. Il est identique à celui du salarié (1 ou 2 mois selon l'ancienneté).

Une indemnité supérieure à celle perçue lors d'un départ volontaire

Le salarié mis à la retraite a droit au moins à l'indemnité minimale légale qui équivaut à :

• 1/5 de mois de salaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté,
• et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante.

Les conventions collectives, accords collectifs ou contrats de travail peuvent prévoir une indemnité supérieure.

Régimes social et fiscal : large exonération

L'indemnité perçue à l'occasion de la mise à la retraite est exonérée de cotisations sociales, dans la limite maximale de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (75 096 € en 2014), à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• le montant de l'indemnité prévu par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi,
• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture du contrat de travail,
• 50 % de l'indemnité versée.

Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant prévu normalement dans la convention collective, l'accord de branche, ou à défaut le Code du travail, dans la limite de 75 096 € en 2014 (2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale).

Concernant l'impôt sur le revenu, l'indemnité limitée au minimum conventionnel ou légal est exonérée. Si son montant est supérieur, l'exonération est limitée à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• le montant de l'indemnité prévu par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi,
• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture du contrat de travail (dans la limite de 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 187 740 € en 2014),
• 50 % de l'indemnité versée.

Ce qu'il faut retenir...

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